Arbeitskräfte - Human Ressources
end
Wirtschaft - Human Resources - Arbeitsmarkt
Schweizer HR-Barometer Umfrage 2008
2008 Karriere machen weniger wichtig
2008 Westschweiz: Angst um Arbeitsmarktfähigkeit
Wirtschaft - Human Resources - Arbeitsmarkt
Schweizer HR-Barometer Stichproben
Schweizer HR-Barometer Resultate 2008
Schweizer HR-Barometer Frühere Umfragen
Links zum Thema
Thema: Wirtschaft, Handel & Beruf
vorangehende Seiteend
Schweizer Human-Relations-Barometer 2008
Schweizer Beschäftigte lassen sich nicht kaufen

Schweizer Beschäftigte stellen hohe Anforderungen an ihren Arbeitsplatz. Viel wichtiger als ein möglichst hoher Lohn sind aber qualitative Faktoren wie flexible Arbeit, Verantwortung, Entscheidungsspielraum und Mitwirkung. Dies sind die Resultate des Schweizer HR-Barometers 2008, einer unabhängigen repräsentativen Studie der Universität Zürich und der ETH Zürich.

Im Zentrum des Schweizer Human-Relations-Barometers steht dieses Jahr die Lohnzufriedenheit. Von den 1370 befragten Beschäftigten aus der deutsch- und französischsprachigen Schweiz ist knapp die Hälfte zufrieden oder sehr zufrieden mit ihrem Lohn (49%), nur 13% sind unzufrieden oder sehr unzufrieden. Ein recht grosser Teil ist indifferent (38%).

Die Studie zeigt, dass die Höhe des Lohnes keine entscheidende Rolle spielt, ob sich Beschäftigte für einen Arbeitgeber entscheiden oder für längere Zeit an ihn binden. Entscheidender ist die Qualität am Arbeitsplatz. Zwar steigt die Lohnzufriedenheit mit steigendem Bruttoeinkommen. Sie nimmt aber noch stärker zu, wenn von den Unternehmen Massnahmen des Human Ressource Managements (HRM) wie etwa Leistungsbeurteilung und Personalentwicklung eingesetzt werden und wenn bezüglich des psychologischen Vertrags die gegenseitigen Angebote und Erwartungen in der Arbeitsbeziehung im Einklang sind

nach oben

Anspruchsvolle Beschäftigte - Karriere machen weniger wichtig

Zwar ist die Mehrheit der Beschäftigten in der Schweiz mit der Arbeitsstelle, der beruflichen Laufbahn und der Work-Life-Balance zufrieden. Dennoch denken immer mehr an einen Stellenwechsel: Rund ein Drittel der Befragten bekundet Kündigungsabsichten, das sind 5% mehr als im Vorjahr. Weiter berichten mehr Befragte von einer sinkenden Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber - gleichzeitig wünschen sie sich umgekehrt von Seiten des Arbeitgebers mehr Loyalität. Es zeigt sich also, dass die Beschäftigten kritisch, fordernd und unabhängig sind und die Unternehmen gefordert sind, wenn ihnen an einer hohen Mitarbeiterbindung gelegen ist.

Markant gestiegen ist der Anteil jener Beschäftigten, die eine «Karriere» als nicht wichtig betrachten. Sie machen heute ein Drittel aller Beschäftigten aus. Dies könnte ein Hinweis darauf sein, dass die Bedeutung der Arbeitstätigkeit im Vergleich zu anderen Lebensbereichen abnimmt.

nach oben

Angst um Arbeitsmarktfähigkeit in der Westschweiz grösser

Die Angst um den eigenen Arbeitsplatz ist nicht sehr ausgeprägt und gegenüber dem Vorjahr sogar gesunken. Dennoch glaubt rund die Hälfte, bei Verlust des Arbeitsplatzes keine gleichwertige Stellung mehr zu finden. Dabei beurteilen die Befragten aus der Westschweiz ihre Arbeitsmarktfähigkeit tiefer als jene aus der Deutschschweiz. Ganz generell gewichten die Beschäftigten in der Westschweiz den Faktor Arbeit im Vergleich zu anderen Lebensbereichen geringer als in der Deutschschweiz. Den Grund dieser unterschiedlichen Gewichtungen kann das Schweizer HR-Barometer aber nicht abschliessend erklären. Die Autoren der Studie empfehlen den Unternehmen, zukünftig noch mehr Gewicht auf die systematische Gestaltung des Arbeitsumfeldes zu legen. Gute Entwicklungsmöglichkeiten und der Einbezug der Mitarbeitenden in Entscheidungen seien zentrale Voraussetzungen dafür.

nach oben

Das Schweizer HR-Barometer 2008

Das Schweizer HR-Barometer 2008 misst die aktuelle Betriebstemperatur in Schweizer Unternehmen. Dabei werden zahlreiche Themen wie Lohnzufriedenheit, Motivation, Arbeitszufriedenheit, psychologischer Vertrag, Arbeitsflexibilisierung, Karriereorientierungen, Abeitsplatz(un)sicherheit, Arbeitsmarktfähigkeit, Personalentwicklung und Organisation des HRM untersucht. Der HR-Barometer wird von Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits und Organisationspsychologie der ETH Zürich, und von Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Inhaber des Lehrstuhls für Human Resource Management an der Universität Zürich, alljährlich herausgegeben. Die Basis der Studie bilden 1370 Interviews, welche von geschulten Fachpersonen der Universität Zürich und der ETH Zürich zwischen April und Juni 2007 durchgeführt werden. Die Interviewten wurden telefonisch zu Hause befragt, nicht am Arbeitsplatz. Die vorliegende Ausgabe 2008 umfasst erstmals auch die französischsprachige Schweiz.

Die Stichprobe

1007 Beschäftigte in der Deutschschweiz
363 Beschäftigte in der Westschweiz
- 45% Frauen
- 34% Universität oder FH, 61% Lehre/Berufsschule/Matura
- im Mittel 45 Jahre alt
- im Mittel seit 10 Jahren im selben Unternehmen
- 14% in Mikrounternehmen, 48% in KMU
- 63% Vollzeit, 8% befristet
- 64% ohne Vorgesetztenfunktion
- repräsentative Verteilung auf alle Branchen

nach oben

Das Schweizer HR-Barometer 2008: Resultate
Guter Lohn kann schlechte Arbeitsbeziehungen nicht wettmachen

Zufrieden mit dem Lohn sind 49%, unzufrieden 13% und weder/noch 38%.

Lohnzufriedenheit fördert Zufriedenheit und Commitment und reduziert Kündigungsabsichten.
Lohnzufriedenheit wird stärker durch einen erfüllten psychologischen Vertrag erzeugt als durch ein hohes Bruttoeinkommen.
Erlebte Verteilungsgerechtigkeit und Transparenz sind zentrale Anforderungen an ein gutes Lohnsystem.

Das Spannungsfeld Loyalität - Eigenverantwortung wird schlecht bewältigt

Elemente traditioneller und neuer, flexibler Arbeitsbeziehungen bestehen nebeneinander.

Junge, gut ausgebildete Beschäftigte gestalten ihre Karriere eigenverantwortlich und haben die stärksten Kündigungsabsichten
- für sie fehlen interne Entwick- lungsoptionen.- Traditionelle Karrieren in Unternehmen werden weiterhin am stärksten gefördert.
- Neuere Konzepte des Human Ressources Management (HRM) greifen (noch) nicht.

Deutsch- und Westschweiz sind gleich und doch anders

Gutes HRM und erfüllte psychologische Verträge bewirken Arbeitszufriedenheit und Commitment.

Die eigene Arbeitsmarktfähigkeit wird eher gering eingestuft; Alter hat darauf den stärksten negativen und gute Arbeitsgestaltung den stärksten positiven Einfluss.
Beschäftigte in der Westschweiz erleben seltener gutes HRM und erfüllte psychologische Verträge
sie sind zufriedener mit weniger Kündigungsabsichten
sie erleben sich weniger arbeitsmarktfähig
sie messen der Erwerbsarbeit weniger Bedeutung in ihrem Leben bei

nach oben

Das Schweizer HR-Barometer 2008: Frühere Umfragen

Das Schweizer Human Relations Barometer ist eine Studie, welche seit drei Jahren in Zusammenarbeit von Universität Zürich ETH Zürich und Verlag Neue Zürcher Zeitung im jährlichen Turnus jeweils mit einem Schwerpunktthema herausgegeben wird.

Personalabbau, Arbeitsflexibilisierung, alternative Karriereformen und neue Führungsstile gestalten die Arbeitswelt laufend um. Können die Mitarbeitenden mit dieser Dynamik noch mithalten? Wie verändern sich ihre Motivation, Fehlzeiten oder Work-Life-Balance? Welche Unterschiede bestehen zwischen einzelnen Branchen, zwischen KMU und Grossunternehmen? Welchen Einfluss haben die Instrumente der Personalentwicklung und die Partizipation? Die statistischen Analysen decken aktuelle Trends im Human Resource Management sowie ihre Auswirkungen auf Mitarbeitende und Unternehmen auf. Das Buch richtet sich an Arbeitgeber gleichermassen wie Arbeitnehmende, sei es aus Grossunternehmen oder kleinen und mittleren Unternehmen. KMU dürften spezielles Interesse an den Studienergebnissen haben, sind doch über 60% der befragten Beschäftigten in KMU tätig. Das HR-Barometer zeigt Führungskräften, wie zukünftige Herausforderungen im Human Resource Management zu meistern sind. Es setzt die Beschäftigten in den Mittelpunkt der Betrachtungen, einerseits weil sie es sind, welche befragt wurden, andererseits, weil die Studie es ihnen erlaubt, sich und ihre Arbeitsbedingungen in einem gesamtschweizerischen Kontext zu positionieren.

Das Human-Relations-Barometer basiert auf dem Konzept des in der Forschung seit längerem diskutierten psychologischen Vertrags. Dieser beschreibt wechselseitige Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die über das hinausgehen, was in einem juristischen Arbeitsvertrag geregelt ist. Besondere Bedeutung gewinnt in der Forschung die Frage, was Bedingungen für tragfähige psychologische Verträge sind. Die Studie will einerseits die Frage beantworten, welche Faktoren wie stark auf den psychologischen Vertrag wirken, andererseits sollen Aussagen über die daraus erwachsenden Folgen gemacht werden.

Die Basis der Studie bilden jedes Jahr gut 1000 Interviews, welche von geschulten Fachpersonen der Universität Zürich und der ETH Zürich jeweils von Frühling bis Sommer durchgeführt werden. Die Interviewten werden telefonisch zu Hause befragt, nicht am Arbeitsplatz. Die ersten beiden Ausgaben des Schweizer HR-Barometers beschränkten sich auf die Deutschschweiz, die im Frühjahr 2008 erscheinende Ausgabe umfasst erstmals auch die französischsprachige Schweiz. Sie wird finanziell unterstützt von den Sponsoren Adecco Switzerland (Hauptsponsor), AXA Winterthur, axpo, IBM und Ecoscientia Stiftung.

HR-Barometer 2006

Jedes Jahr bildet ein ausgewähltes Thema den Schwerpunkt der betreffenden Ausgabe des HR-Barometers. 2006 war dies das Thema Karriereorientierungen. Zusammengefasst lässt sich dazu folgendes sagen: Etwa 40% der Befragten haben eine traditionelle Karriereorientierung, die durch hohe Identifikation mit dem Arbeitgeber, Bedürfnis nach durch die Firma gemanagtem Aufstieg und Arbeitsplatzsicherheit sowie hohem Stellenwert von Arbeit im eigenen Leben gekennzeichnet ist. Etwas weniger Befragte, aber mehr als ein Drittel, haben eine eigenverantwortliche Karriereorientierung. Ihnen ist ihre Karriere auch wichtig, aber eher in verschiedenen Arbeitsbereichen und verschiedenen Firmen, und durch sie selbst bestimmt. Etwas mehr als ein Viertel der Befragten weisen eine alternativ engagierte Karriereorientierung auf, die durch hohen Gegenwartsbezug und geringes Karriere-und Arbeitsinteresse generell gekennzeichnet ist. Im HRM sind Anstrengungen nötig, allen drei Typen von Karriereorientierungen gerecht zu werden. Am kritischsten sind dabei die Personen mit einer eigenverantwortlichen Karriereorientierung, die eigentlich das leben, was Arbeitgeber zunehmend fordern, von diesen aber offensichtlich nicht ausreichend belohnt wird. Da dies gerade auch die jüngeren, gut ausgebildeten Beschäftigten sind, die für die meisten Unternehmen im Kampf um die Talente besonders attraktiv sein sollten, sollte in den Unternehmen genügend Grund vorhanden sein, sich auf diese Gruppe mehr zu fokussieren.

HR-Barometer 2007

2007 bildete das Thema Arbeitsplatz(un)sicherheit den Schwerpunkt. Die Ergebnisse der statistischen Analyse zeigen, dass um die 80% der Beschäftigten ihren Arbeitsplatz als sicher betrachten - jetzt, zu einem Zeitpunkt der wirtschaftlichen Hochkonjunktur. Die gute Konjunkturlage schlägt sich also in der Wahrnehmung der Beschäftigten nieder, sie fühlen ihren Wert am Arbeitsplatz. Zusammen mit dem ausgetrockneten Arbeitsmarkt steigt so der Druck auf Lohn und Nebenleistungen. Gleichzeitig verlangen die Beschäftigten in der Schweiz aber auch Perspektiven, um in künftigen wirtschaftlich schlechteren Zeiten auf dem Arbeitsmarkt weiterhin bestehen zu können: Sie fordern sowohl mehr Entwicklungsmöglichkeiten als auch mehr Eigenverantwortung. Beides wird aktuell von den Schweizer Unternehmen zu wenig geboten und gefördert. Dies könnte sich in Zukunft rächen - denn nur wer Entwicklungsanreize bietet, gewinnt den Wettbewerb um die Talente!

In der nächsten Ausgabe des Schweizer HR-Barometers, welche im Frühjahr 2008 erscheint, liegt der Hauptfokus auf dem Thema Lohnzufriedenheit: Wie viele Arbeitnehmende sind zufrieden, wie viele unzufrieden mit ihrem Lohn? Was ist der grösste Einflussfaktor auf die Lohnzufriedenheit? Ist es die Höhe des Einkommens - wie vermutet werden könnte - oder etwas anderes? Wie wirken sich subjektive Aspekte des Lohns wie die Lohnzufriedenheit und objektive Aspekte wie das Bruttoeinkommen auf die Befindlichkeit der Beschäftigten, auf ihre Zufriedenheit, ihr Commitment und ihre Kündigungsabsichten aus?

Quelle: Text Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits und Organisationspsychologie der ETH Zürich, und von Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Inhaber des Lehrstuhls für Human Resource Management an der Universität Zürich, März 2008

nach oben

Weitere Informationen - Links
Externe Links
Universität Zürich ETH Zürich

Weitere Informationen
Lohnentwicklungen Schweiz
vorangehende Seite