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Arbeitskräfte
- Human Ressources |
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Wirtschaft
- Human Resources - Arbeitsmarkt |
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Wirtschaft
- Human Resources - Arbeitsmarkt |
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Schweizer
Human-Relations-Barometer 2008 |
| Schweizer Beschäftigte lassen sich nicht
kaufen |
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Schweizer
Beschäftigte stellen hohe Anforderungen an ihren Arbeitsplatz. Viel
wichtiger als ein möglichst hoher Lohn sind aber qualitative Faktoren
wie flexible Arbeit, Verantwortung, Entscheidungsspielraum und Mitwirkung.
Dies sind die Resultate des Schweizer HR-Barometers 2008, einer unabhängigen
repräsentativen Studie der Universität Zürich und der ETH
Zürich.
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| Im
Zentrum des Schweizer Human-Relations-Barometers steht dieses Jahr die
Lohnzufriedenheit. Von den 1370 befragten Beschäftigten aus der deutsch-
und französischsprachigen Schweiz ist knapp die Hälfte zufrieden
oder sehr zufrieden mit ihrem Lohn (49%), nur 13% sind unzufrieden oder
sehr unzufrieden. Ein recht grosser Teil ist indifferent (38%). |
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Die
Studie zeigt, dass die Höhe des Lohnes keine entscheidende Rolle spielt,
ob sich Beschäftigte für einen Arbeitgeber entscheiden oder für
längere Zeit an ihn binden. Entscheidender ist die Qualität am
Arbeitsplatz. Zwar steigt die Lohnzufriedenheit mit steigendem Bruttoeinkommen.
Sie nimmt aber noch stärker zu, wenn von den Unternehmen Massnahmen
des Human Ressource Managements (HRM) wie etwa Leistungsbeurteilung und
Personalentwicklung eingesetzt werden und wenn bezüglich des psychologischen
Vertrags die gegenseitigen Angebote und Erwartungen in der Arbeitsbeziehung
im Einklang sind
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| Anspruchsvolle
Beschäftigte - Karriere machen weniger wichtig |
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Zwar
ist die Mehrheit der Beschäftigten in der Schweiz mit der Arbeitsstelle,
der beruflichen Laufbahn und der Work-Life-Balance zufrieden. Dennoch denken
immer mehr an einen Stellenwechsel: Rund ein Drittel der Befragten bekundet
Kündigungsabsichten, das sind 5% mehr als im Vorjahr. Weiter berichten
mehr Befragte von einer sinkenden Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber
- gleichzeitig wünschen sie sich umgekehrt von Seiten des Arbeitgebers
mehr Loyalität. Es zeigt sich also, dass die Beschäftigten kritisch,
fordernd und unabhängig sind und die Unternehmen gefordert sind, wenn
ihnen an einer hohen Mitarbeiterbindung gelegen ist.
Markant
gestiegen ist der Anteil jener Beschäftigten, die eine «Karriere»
als nicht wichtig betrachten. Sie machen heute ein Drittel aller Beschäftigten
aus. Dies könnte ein Hinweis darauf sein, dass die Bedeutung der Arbeitstätigkeit
im Vergleich zu anderen Lebensbereichen abnimmt.
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| Angst
um Arbeitsmarktfähigkeit in der Westschweiz grösser |
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Die
Angst um den eigenen Arbeitsplatz ist nicht sehr ausgeprägt und gegenüber
dem Vorjahr sogar gesunken. Dennoch glaubt rund die Hälfte, bei Verlust
des Arbeitsplatzes keine gleichwertige Stellung mehr zu finden. Dabei beurteilen
die Befragten aus der Westschweiz ihre Arbeitsmarktfähigkeit tiefer
als jene aus der Deutschschweiz. Ganz generell gewichten die Beschäftigten
in der Westschweiz den Faktor Arbeit im Vergleich zu anderen Lebensbereichen
geringer als in der Deutschschweiz. Den Grund dieser unterschiedlichen
Gewichtungen kann das Schweizer HR-Barometer aber nicht abschliessend erklären.
Die Autoren der Studie empfehlen den Unternehmen, zukünftig noch mehr
Gewicht auf die systematische Gestaltung des Arbeitsumfeldes zu legen.
Gute Entwicklungsmöglichkeiten und der Einbezug der Mitarbeitenden
in Entscheidungen seien zentrale Voraussetzungen dafür.
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Das
Schweizer HR-Barometer 2008 |
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Das
Schweizer HR-Barometer 2008 misst die aktuelle Betriebstemperatur in Schweizer
Unternehmen. Dabei werden zahlreiche Themen wie Lohnzufriedenheit, Motivation,
Arbeitszufriedenheit, psychologischer Vertrag, Arbeitsflexibilisierung,
Karriereorientierungen, Abeitsplatz(un)sicherheit, Arbeitsmarktfähigkeit,
Personalentwicklung und Organisation des HRM untersucht. Der HR-Barometer
wird von Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits und Organisationspsychologie
der ETH Zürich, und von Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Inhaber des Lehrstuhls
für Human Resource Management an der Universität Zürich,
alljährlich herausgegeben. Die Basis der Studie bilden 1370 Interviews,
welche von geschulten Fachpersonen der Universität Zürich und
der ETH Zürich zwischen April und Juni 2007 durchgeführt werden.
Die Interviewten wurden telefonisch zu Hause befragt, nicht am Arbeitsplatz.
Die vorliegende Ausgabe 2008 umfasst erstmals auch die französischsprachige
Schweiz.
Die
Stichprobe
1007
Beschäftigte in der Deutschschweiz
363
Beschäftigte in der Westschweiz
-
45% Frauen
-
34% Universität oder FH, 61% Lehre/Berufsschule/Matura
-
im Mittel 45 Jahre alt
-
im Mittel seit 10 Jahren im selben Unternehmen
-
14% in Mikrounternehmen, 48% in KMU
-
63% Vollzeit, 8% befristet
-
64% ohne Vorgesetztenfunktion
-
repräsentative Verteilung auf alle Branchen
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Das
Schweizer HR-Barometer 2008: Resultate |
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| Guter
Lohn kann schlechte Arbeitsbeziehungen nicht wettmachen |
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 Zufrieden
mit dem Lohn sind 49%, unzufrieden 13% und weder/noch 38%.
 Lohnzufriedenheit fördert Zufriedenheit und Commitment und reduziert
Kündigungsabsichten.
Lohnzufriedenheit wird stärker durch einen erfüllten psychologischen
Vertrag erzeugt als durch ein hohes Bruttoeinkommen.
Erlebte Verteilungsgerechtigkeit und Transparenz sind zentrale Anforderungen
an ein gutes Lohnsystem.
| Das
Spannungsfeld Loyalität - Eigenverantwortung wird schlecht bewältigt |
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Elemente
traditioneller und neuer, flexibler Arbeitsbeziehungen bestehen nebeneinander.
Junge, gut ausgebildete Beschäftigte gestalten ihre Karriere eigenverantwortlich
und haben die stärksten Kündigungsabsichten
-
für sie fehlen interne Entwick- lungsoptionen.- Traditionelle Karrieren
in Unternehmen werden weiterhin am stärksten gefördert.
-
Neuere Konzepte des Human Ressources Management (HRM) greifen (noch) nicht.
| Deutsch-
und Westschweiz sind gleich und doch anders |
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Gutes
HRM und erfüllte psychologische Verträge bewirken Arbeitszufriedenheit
und Commitment.
Die eigene Arbeitsmarktfähigkeit wird eher gering eingestuft; Alter
hat darauf den stärksten negativen und gute Arbeitsgestaltung den
stärksten positiven Einfluss.
Beschäftigte in der Westschweiz erleben seltener gutes HRM und erfüllte
psychologische Verträge
sie sind zufriedener mit weniger Kündigungsabsichten
sie erleben sich weniger arbeitsmarktfähig
sie messen der Erwerbsarbeit weniger Bedeutung in ihrem Leben bei
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Das
Schweizer HR-Barometer 2008: Frühere Umfragen |
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Das
Schweizer Human Relations Barometer ist eine Studie, welche seit drei Jahren
in Zusammenarbeit von Universität Zürich ETH Zürich und
Verlag Neue Zürcher Zeitung im jährlichen Turnus jeweils mit
einem Schwerpunktthema herausgegeben wird.
Personalabbau,
Arbeitsflexibilisierung, alternative Karriereformen und neue Führungsstile
gestalten die Arbeitswelt laufend um. Können die Mitarbeitenden mit
dieser Dynamik noch mithalten? Wie verändern sich ihre Motivation,
Fehlzeiten oder Work-Life-Balance? Welche Unterschiede bestehen zwischen
einzelnen Branchen, zwischen KMU und Grossunternehmen? Welchen Einfluss
haben die Instrumente der Personalentwicklung und die Partizipation? Die
statistischen Analysen decken aktuelle Trends im Human Resource Management
sowie ihre Auswirkungen auf Mitarbeitende und Unternehmen auf. Das Buch
richtet sich an Arbeitgeber gleichermassen wie Arbeitnehmende, sei es aus
Grossunternehmen oder kleinen und mittleren Unternehmen. KMU dürften
spezielles Interesse an den Studienergebnissen haben, sind doch über
60% der befragten Beschäftigten in KMU tätig. Das HR-Barometer
zeigt Führungskräften, wie zukünftige Herausforderungen
im Human Resource Management zu meistern sind. Es setzt die Beschäftigten
in den Mittelpunkt der Betrachtungen, einerseits weil sie es sind, welche
befragt wurden, andererseits, weil die Studie es ihnen erlaubt, sich und
ihre Arbeitsbedingungen in einem gesamtschweizerischen Kontext zu positionieren.
Das
Human-Relations-Barometer basiert auf dem Konzept des in der Forschung
seit längerem diskutierten psychologischen Vertrags. Dieser beschreibt
wechselseitige Angebote und Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer,
die über das hinausgehen, was in einem juristischen Arbeitsvertrag
geregelt ist. Besondere Bedeutung gewinnt in der Forschung die Frage, was
Bedingungen für tragfähige psychologische Verträge sind.
Die Studie will einerseits die Frage beantworten, welche Faktoren wie stark
auf den psychologischen Vertrag wirken, andererseits sollen Aussagen über
die daraus erwachsenden Folgen gemacht werden.
Die
Basis der Studie bilden jedes Jahr gut 1000 Interviews, welche von geschulten
Fachpersonen der Universität Zürich und der ETH Zürich jeweils
von Frühling bis Sommer durchgeführt werden. Die Interviewten
werden telefonisch zu Hause befragt, nicht am Arbeitsplatz. Die ersten
beiden Ausgaben des Schweizer HR-Barometers beschränkten sich auf
die Deutschschweiz, die im Frühjahr 2008 erscheinende Ausgabe umfasst
erstmals auch die französischsprachige Schweiz. Sie wird finanziell
unterstützt von den Sponsoren Adecco Switzerland (Hauptsponsor), AXA
Winterthur, axpo, IBM und Ecoscientia Stiftung.
| HR-Barometer
2006 |
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Jedes
Jahr bildet ein ausgewähltes Thema den Schwerpunkt der betreffenden
Ausgabe des HR-Barometers. 2006 war dies das Thema Karriereorientierungen.
Zusammengefasst lässt sich dazu folgendes sagen: Etwa 40% der Befragten
haben eine traditionelle Karriereorientierung, die durch hohe Identifikation
mit dem Arbeitgeber, Bedürfnis nach durch die Firma gemanagtem Aufstieg
und Arbeitsplatzsicherheit sowie hohem Stellenwert von Arbeit im eigenen
Leben gekennzeichnet ist. Etwas weniger Befragte, aber mehr als ein Drittel,
haben eine eigenverantwortliche Karriereorientierung. Ihnen ist ihre Karriere
auch wichtig, aber eher in verschiedenen Arbeitsbereichen und verschiedenen
Firmen, und durch sie selbst bestimmt. Etwas mehr als ein Viertel der Befragten
weisen eine alternativ engagierte Karriereorientierung auf, die durch hohen
Gegenwartsbezug und geringes Karriere-und Arbeitsinteresse generell gekennzeichnet
ist. Im HRM sind Anstrengungen nötig, allen drei Typen von Karriereorientierungen
gerecht zu werden. Am kritischsten sind dabei die Personen mit einer eigenverantwortlichen
Karriereorientierung, die eigentlich das leben, was Arbeitgeber zunehmend
fordern, von diesen aber offensichtlich nicht ausreichend belohnt wird.
Da dies gerade auch die jüngeren, gut ausgebildeten Beschäftigten
sind, die für die meisten Unternehmen im Kampf um die Talente besonders
attraktiv sein sollten, sollte in den Unternehmen genügend Grund vorhanden
sein, sich auf diese Gruppe mehr zu fokussieren.
| HR-Barometer
2007 |
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2007
bildete das Thema Arbeitsplatz(un)sicherheit den Schwerpunkt. Die Ergebnisse
der statistischen Analyse zeigen, dass um die 80% der Beschäftigten
ihren Arbeitsplatz als sicher betrachten - jetzt, zu einem Zeitpunkt der
wirtschaftlichen Hochkonjunktur. Die gute Konjunkturlage schlägt sich
also in der Wahrnehmung der Beschäftigten nieder, sie fühlen
ihren Wert am Arbeitsplatz. Zusammen mit dem ausgetrockneten Arbeitsmarkt
steigt so der Druck auf Lohn und Nebenleistungen. Gleichzeitig verlangen
die Beschäftigten in der Schweiz aber auch Perspektiven, um in künftigen
wirtschaftlich schlechteren Zeiten auf dem Arbeitsmarkt weiterhin bestehen
zu können: Sie fordern sowohl mehr Entwicklungsmöglichkeiten
als auch mehr Eigenverantwortung. Beides wird aktuell von den Schweizer
Unternehmen zu wenig geboten und gefördert. Dies könnte sich
in Zukunft rächen - denn nur wer Entwicklungsanreize bietet, gewinnt
den Wettbewerb um die Talente!
In
der nächsten Ausgabe des Schweizer HR-Barometers, welche im Frühjahr
2008 erscheint, liegt der Hauptfokus auf dem Thema Lohnzufriedenheit: Wie
viele Arbeitnehmende sind zufrieden, wie viele unzufrieden mit ihrem Lohn?
Was ist der grösste Einflussfaktor auf die Lohnzufriedenheit? Ist
es die Höhe des Einkommens - wie vermutet werden könnte - oder
etwas anderes? Wie wirken sich subjektive Aspekte des Lohns wie die Lohnzufriedenheit
und objektive Aspekte wie das Bruttoeinkommen auf die Befindlichkeit der
Beschäftigten, auf ihre Zufriedenheit, ihr Commitment und ihre Kündigungsabsichten
aus?
| Quelle:
Text Prof. Dr. Gudela Grote, Professur für Arbeits und Organisationspsychologie
der ETH Zürich, und von Prof. Dr. Bruno Staffelbach, Inhaber des Lehrstuhls
für Human Resource Management an der Universität Zürich,
März 2008 |
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