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Integration älterer Mitarbeitender in die Betriebe: Vorschläge
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Gefragte ältere Mitarbeitende - ein Erfordernis der Zukunft
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Integration älterer Mitarbeitender in die Betriebe: Vorschläge

von Hubert Barde, Schweizerischer Arbeitgeberverband

Das Engagement des Schweizerischen Arbeitgeberverbands hat ein doppeltes Ziel: einerseits eine Auseinandersetzung mit dem voraussichtlich bevorstehenden Arbeitskräftemangel, welcher mit der niedrigen Geburtenrate und den damit verbundenen demografischen Veränderungen zusammen hängt, und andrerseits, unabhängig davon, die Voraussetzungen zu schaffen, dass die Betriebe die Stärken der älteren Mitarbeitenden gezielt einsetzen.

Die damit zusammenhängenden notwenigen Veränderungen in den Betrieben betreffen nicht zwingend nur die Gruppe der älteren Mitarbeitenden; es kann auch nötig sein, bereits die unteren Stufen der Alterspyramide mit einzubeziehen. Dies alles ist vor allem eine Frage der Bewussteinsbildung.

Die damit zusammenhängenden notwenigen Veränderungen in den Betrieben betreffen nicht zwingend nur die Gruppe der älteren Mitarbeitenden; es kann auch nötig sein, bereits die unteren Stufen der Alterspyramide mit einzubeziehen. Dies alles ist vor allem eine Frage der Bewussteinsbildung.

Ich werde ihnen anhand einiger Beispiele aufzeigen, was wir den Verantwortlichen der Unternehmungen im Hinblick auf eine bessere Integration der älteren Mitarbeitenden empfehlen.

Wie bringen die Unternehmen die Stärken ihrer älteren Arbeitskräfte zum Tragen, so dass sich für die Unternehmen wie für die Arbeitnehmenden eine Win-win-Siuation ergibt? Vorab ist festzuhalten, dass die älteren Arbeitskräfte keine homogene Gruppe bilden.

Die Variabilität bezüglich körperlicher und geistiger Fähigkeiten ist wesentlich grösser als bei jüngeren und nimmt mit dem Alter zu. Das Leistungsvermögen unterliegt im Verlaufe des älterwerdens einem Wandel, der je nach Person kaum spürbar bis ausgeprägt verlaufen kann. Die Variabilität trifft auch auf die individuellen Lebens- respektive Arbeitsbedürfnisse und Wünsche der älteren Arbeitskräfte zu. Dementsprechend können auch Lösungsansätze keiner Norm und keinem Schema folgen, wenn das Potenzial zugunsten der Unternehmen optimal ausgeschöpft werden soll. Das ist zwar aufwändiger als ein Kursangebot gemäss Schema X, dürfte jedoch im Endeffekt die deutlich besseren Resultate liefern.

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Altersstrategie: Ansätze - Empfehlungen des Arbeitgeberverbandes
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Ansatz Inhalt
Monitoring Über ein Monitoring soll die individuelle Entwicklung der Kompetenzen und Fähigkeiten erfasst werden. Damit können sich abzeichnende Defizite, aber auch neue Potenziale rechtzeitig erkannt werden. Der Vergleich mit den Anforderungen bezüglich Kompetenzprofils des Unternehmens zeigt dann unter Umständen veränderte Einsatzmöglichkeiten, aber auch Weiterbildungsbedarf auf.
Personalgespräche, welche
die Bedürfnisse
der älteren Mitarbeitenden berücksichtigen
Personalgespräche mit älteren Arbeitskräften sollten auch die ausserberuflichen Lebensbedürfnisse einbeziehen. Aus den dabei gewonnen Erkenntnissen lassen sich Anpassungen an Arbeitsinhalte, aber auch an die zeitliche Beanspruchung (Übergang zu einem anderen Arbeitsrhythmus, frühere Pensionierung, Arbeiten über das AHV-Alter hinaus etc.) vornehmen.
Frühzeitiger Einbezug in
Innovationsprogramme
Ältere Arbeitskräfte sollten frühzeitig in Innovationsprogramme einbezogen werden. Ihnen wird zum Teil vorgeworfen, dass sie nicht mehr für Neues aufgeschlossen seien und sie es generell an Flexibilität mangeln liessen. Die rechtzeitige und andauernde Konfrontation mit Neuem kann nicht nur Abwehrhaltungen vermeiden helfen, sondern auch das unzweifelhaft vorhandene Innovationspotenzial ausschöpfen. Bestandteil von Neuem, ja sogar Impulsgeber zu sein, ist auch für ältere Arbeitskräfte höchst befriedigend und motivierend.
Erfahrungs-Transfer
zwischen den Generationen
Für den Erfahrungs-Transfer zwischen den Generationen von im Unternehmen vorhandenen Mitarbeitenden sind geeignete Gefässe zu schaffen. Erfahrung in den verschiedenen Facetten hat beidseits zu fliessen, nicht nur von alt zu jung.
Hierarchie-Denken behindert Die Verschiebung von älteren Mitarbeitenden an andere Arbeitsplätze dürfte wesentlich erleichtert werden, wenn in einem Unternehmen kein ausgeprägtes Hierarchie-Denken vorherrscht. Andernfalls stellen sich den Betroffenen Fragen von «Herabsetzung», «Zurücksetzung», «verlorenem Prestige» etc. Aus dem gleichen Grund sollte der Ausdruck «Laufbahnberatung», die vielerorts empfohlen wird, vermieden werden, da er zu sehr mit dem Gedanken an «Karriere» verknüpft ist.

Es ist nicht zu vergessen, dass die Arbeitszeiten und Arbeitsorganisation ein wichtiger Aspekt für ältere Mitarbeitende sind.

Flexibler Altersrücktritt Die meisten Pensionskassenreglemente sehen heute ein technisches Rücktrittsalter und die Möglichkeit einer vorzeitigen (vor dem technischen Rücktrittsalter) Pensionierung vor. Sinnvoll wäre es den Altersrücktritt im gegenseitigen Einverständnis zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden auch auf einen Zeitpunkt nach dem technischen Rücktrittsalter verlegen zu können.
Altersteilzeit Unternehmen und Mitarbeitende vereinbaren, eventuell in mehreren Schritten, eine Reduktion des Beschäftigungsrades (100 % - 80 % - 50 %) und eine entsprechende Teilpension. Solche Absprachen erlauben Unternehmen und Mitarbeitenden attraktive Lösungen bezüglich Übertragung von Know How und Aufbau der dritten Lebensphase ausserhalb des Unternehmens.
Stafetten-Modell Eine weitere Möglichkeit ist die schrittweise Übergabe von zeitlich stärker belastenden Aufgaben an eine/n Nachfolger/in. Dies bewirkt zwar keine Veränderung der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit, wohl aber eine Veränderung der effektiv geleisteten Arbeitszeit oder der subjektiv wahrgenommenen Arbeitsdichte (Leistung/Zeiteinheit).

Es existiert eine breite Palette an Lösungen für einen optimalen Nutzen. Das Unternehmen sollte die einzelnen Modelle beschreiben bezüglich Ausgestaltung sowie Kosten und Nutzen für das Unternehmen und die Mitarbeitenden. Weil, wie einleitend beschrieben, die Verhältnisse unterschiedlich sind, müssen die für den Einzelfall passenden Lösungen im Dialog zwischen Unternehmen und Mitarbeitenden erarbeitet werden. Wenn das Unternehmen eine ganze Palette von Lösungsmöglichkeiten anbietet, so werden beide optimalen Nutzen haben und zufrieden sein.

Nicht zu vergessen ist die Verantwortung der Arbeitgeber gegenüber den älteren Mitarbeitenden. Wir tun gut daran, nicht länger vorzeitige Pensionierungen als sozialverträgliche Methode von Restrukturierungen zu betrachten. Wir sollten aber auch damit aufhören, den Glauben aufrecht zu erhalten, dass ältere Arbeitnehmende, die aus dem Erwerbsleben ausscheiden, damit auch wirklich Platz machen für Junge. Es ist auch aus psychologischen Gründen nicht möglich, über eine Erhöhung des Rentenalters nachzudenken ohne nicht gleichzeitig die Unternehmen zu ermuntern, sich mit der Beschäftigung der Altersgruppe der 55-65jährigen oder auch älteren Arbeitnehmenden auseinanderzusetzen.

Quelle: Schweizerischer Arbeitgeberverband, August 2006
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Bevölkerungsentwicklung 1999-2060
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Alterpyramiden 1900 und 2004
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Weitere Informationen
Bevölkerungsentwicklung und Arbeitsmarkt: Alter
Bevölkerungsentwicklung und Arbeitsmarkt: Die Frage des Alterns
Arbeit: 40+ - ältere Arbeitskräfte
Statistik Schweiz: Demographie
Kanton Zürich: Altersverteilung 1970 - 2050

Links
Externe Links
Staatssekretariat für Wirtschaft seco Schweizerischer Arbeitgeberverband
Bundesamt für Statistik
SozialInfo Wörterbuch der Sozialpolitik
Alter und Arbeit Avenir Suisse
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